中国青年报刊文：以末位为由随意“降职降薪”，企业不能不算任性

原标题：以紧随其后为由轻易“免职降薪” 的企业不可毕竟蛮横

销售职员未有够“每日8次都于签到”，被子公司认定为告假不周而未尝被降薪；连锁杂货店组织起来前三名未有事先告诉他，一家乡间门店的店长因卖出最低被免职；递送商城负责人排名靠后被降为仓管员，严厉批评子公司合格基准杂乱……这些都是多达段时间的主妇新闻。日前，据《工人日报》美联社，疫情期间有的子公司效益下降，便以“紧随其后”为由对雇主轻易免职降薪。这些应该带有此前备受诟病的“紧随其后淘汰”的影子，因此受到不少严厉批评。

按照劳动合同法的规定，社员的管理工作内容、管理工作区域内、劳动报酬等内容，是劳动合同的必备协议。子公司对雇主免职降薪，涉及合同协议的变更，需以“用人单位与社员协商一致”为前提，并转用书面形式特区政府。真实世界当中，不管是“紧随其后淘汰”还是“紧随其后免职降薪”，用人单位的先前通常是雇主展现不佳，不可胜任既有管理工作短时间。但是，不少单位的规章制度本就不合规，也缺乏雇主无法胜任既有管理工作的真实情况依据。这时，的企业断然对雇主受制于赎罪，很也许涉嫌犯罪行为经营自主权，侵犯雇主立法依据权益。

《劳动部关于若干草案的说明》第26条规定：“不可胜任管理工作是指社员不可按要求顺利完成劳动合同当中约定的执行或者同工种、同短时间职员的管理工作量。用人单位不得故意提高定额基准，使社员无法顺利完成。”以此为据，的企业转用紧随其后淘汰赛，断然下达雇主的劳动合同，涉嫌违法。以立法背景审视此类应该，有利于我们理解“紧随其后免职降薪”现象的单纯，也能戳穿某些的企业的狡辩。

上述规定的关键在于，雇主能否胜任管理工作，仅与其管理工作能力能否履行短时间职责有关，而非由同事之间的排名高低决定。针对“紧随其后淘汰”的不合理之处，最高法在2013年发布的第五批核心内容案例当中说明：“用人单位必须将不可胜任管理工作而保持稳定紧随其后和能胜任管理工作而保持稳定紧随其后区分开来”“紧随其后等次总是前提存在的，每次合格当中该会有人住在紧随其后等次，合格的紧随其后等次不可直接等同于不胜任本职管理工作”。

同时，依据劳动合同法，即便子公司程序透明立法依据，断言雇主不胜任既有管理工作，也要对雇主进行培训或者调整管理工作短时间，之后仍不可胜任管理工作，方可提前告诉他其本人或转用工商业赔偿金的办法，下达雇主的劳动合同。

还好头看这些“紧随其后免职降薪”的新闻，有些子公司给出的先前并不前提。比如，在相关美联社当中，“每日8次都于签到”“固定时间晒单”不合乎雇主的短时间不同之处；另外如递送商城、杂货店资金投入前三名等，也受到管理工作区域内乡间的影响，子公司不该以外部的、非个人的意外等因素判断雇主不胜任管理工作。

的企业为了加强管理与激励，对雇主管理工作进行排名，本身无可厚非，这也是的企业的经营自主权。但是，的企业在草拟资金投入合格基准的过程当中，应该为雇主设定合理的管理工作目标；相关评论者基准在公布之前，应该征得雇主的一致同意认可，并且多应对可以定量拆分的前提细则，而不是一些可以轻易解释、自由应的主观基准。即便是调整短时间或薪酬，的企业也要应对立法依据程序，而不可由着性子胡来。

我国劳动立法法规既偏重平衡劳资双方利益，也偏重保护保持稳定相对弱势地位的社员。这就要求的企业依法行事，以科学合理的规章制度为的企业增收提效，而不可存有打立法“擦边球”的侥幸心理，以经营自主权为幌子，无视或侵犯社员的立法依据权益。对社员来说，一旦遭遇了滥用权力的对待，也要及时遗留证据，拿起立法武器，竭力捍卫自身选举权。

白毅鹏 来源：当新京报

2022年01月19日 07 版

责任编辑：梁斌 SF055

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